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1 項目背景
目前招聘壓力日益增大，優秀人才與企業的談判籌碼日益增多；所以，必須以卓越的招聘體系和結構化的面試甄別方法，才能以合理代價盡量招聘到優秀人才。
企業用才的目的在于能夠為本身帶來利潤與效益。而唯有透過嚴謹且正確的招聘甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。公司負擔不起經由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過程更具生產力。
招募和甄選過程并不是一個很精確的科學。我們還沒發現任何組織找到完美的應征者，也還沒發現任何應征者找到完美的工作。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。
2 適合對象
各企業人力資源總監，經理，招聘經理，企業高管等。
3 目標收益
建立正確甄選與用人理念；
如何構建優質的招聘體系；
掌握如何規劃和進行成功的招聘面談計劃；
有效的甄選面談技巧與工具應用；
學習如何評鑒應征人員的方法；
探討避免錯誤晉用決策的方法；
面試實戰的技巧；
名企招聘及面試系統與案例分享。
4 標準時間
2天(12小時)
5 部分知名客戶
富士康科技集團、中國南方航空股份有限公司、興業銀行、廣東松下環境系統有限公司、金光集團APP、中國人保、中海油、中國電信、中國移動、上海家化、云南白藥、上海世博局、廣東省委組織部等。
6 內容概要
模塊一
1 卓越招聘體系的正確認識
1.1 重新看待人力資源
1.2 對系統招聘流程的分析
1.3 如何做好部門人力規劃
1.4 基于勝任力的招聘需求分析
1.5 招聘途徑的選擇
1.6 甄選思想與鑒人之術評析
模塊二
2 構建卓越招聘體系的方法和要素模塊
2.1制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
2.2 招聘體系的基本流程、策略選擇
2.3 招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
2.4 招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
2.5 招聘體系的渠道分析和選擇與特色
2.6 招聘體系成功的關鍵因素
2.7 招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
2.8 招聘體系面試種類體系的建立
2.9 招聘體系錄用決策體系建立
模塊三
3 人才甄選實務程序與準備技巧
3.1 招募管道選擇與創意征才術
3.2 招聘人事廣告設計原則
3.3 工作申請表格的設計與運用
3.4 工作分析與人才征選的關系
3.5 人格特質與各職位工作適任分析
3.6 履歷表中作假最常見的部分
3.7 審視履歷表的技巧
3.8 結構式問題類型的設計與范例
模塊四
4 人才素質測評及其運用
4.1素質模型的基本應用－能力測評
4.2素質模型在能力測評中的應用案例分析
4.3能力測評的技術和工具綜述
4.4能力測評技術和工具分類－測評中心技術
多角度反饋技術
行為事件訪談技術
能力測評組合技
提供目前企業招聘相關職位人員能力要求描述與定義，作為案例
模塊五
5 人才測評備用方法及相關介紹
5.1 MBTI（職業性格）興趣愛好測試
5.2 PI工作適應性測試
5.3 無領導小組討論
5.4 公文筐作業
5.5 情景模擬
5.6 結構化面試模型(演練)
模塊六
6 結構化面試設計技巧與模型
6.1面談的意義與功能
6.2面談的設計
6.3趨勢：以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理
6.4職能的觀念
6.5職能模式的架構—管理職能、核心職能與專業職能
6.6面談在選才過程中的重要性
6.7面談類型及優缺點比較
6.8結構化面試
6.9非結構化面試
6.10面談前的準備工作
模塊七
7 實戰演練與現場研討
7.1 結構化與非結構化面談技巧（實戰演練）
7.2 行為描述面試法的操作技巧（實戰演練）
7.3 無領導小組討論技巧（實戰演練）
7.4 情景模擬測試技巧（實戰演練）
給出一個特定的情景，測試面試者的處理問題的水平（案例）
劉老師
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